Lei de Cotas nas Empresas

Lei de Cotas nas empresas: 4 ações para se adequar à Lei 8213/91
Embora a Lei 8213/91 não trate apenas da reserva de vagas para pessoas com deficiência, esse é um dos pontos que mais impacta as empresas. 

Colocar as cotas previstas em lei em prática não é tarefa simples, no entanto. Abrir vagas para esse público é apenas uma das ações possíveis. 

Abaixo, selecionamos 4 pontos que a sua empresa precisa operacionalizar a implantação da lei de cotas para PCDs. Vamos lá?

1. Tenha uma política afirmativa clara
Uma política de inclusão e diversidade na sua empresa, além de trazer talentos novos e disruptivos para sua organização, ainda pode ser um diferencial competitivo. 

Cada vez mais, clientes, parceiros e investidores tem dado atenção às políticas de governança e ESG (Environmental, Social and Governance) das empresas – o que inclui políticas afirmativas de diversidade e inclusão. 

E, embora o desenho de programas como esse possam ser liderados pela equipe de Recursos Humanos, é inegável que o jurídico também tem papel fundamental. 

Ocorre que as políticas de inclusão podem compor o compliance da empresa, e precisam ser formalizadas nos regimentos internos das empresas. 

Além disso, estar em conformidade com os percentuais de inclusão de pessoas com deficiência é uma questão de conformidade legal e redução do risco de sanções. Assim, o jurídico precisa acompanhar de perto quaisquer ações que caminhem nesse sentido. 

2. Conscientize sua equipe
Não basta criar programas de inclusão e diversidade na organização, se os profissionais que integram o quadro profissional da empresa não estão preparados para receber essas pessoas com respeito. 

Assim, qualquer iniciativa desse tipo deve ser acompanhada de um sólido programa de treinamento e conscientização de todos os funcionários da empresa, desde a mais alta liderança até o chão de fábrica. 

Esse tipo de conscientização precisa ser uma ação formal e recorrente da empresa, motivo pelo qual pode ser incluída nas políticas de ESG da empresa. 

3. Divulgue e contrate PCDs
Depois que você desenhou uma política de inclusão séria e conscientizou sua equipe, é hora de abrir vagas voltadas às pessoas com deficiência. E, claro, colocar esforço em divulgá-las, para que cheguem ao público alvo. 

O Censo Demográfico de 2010 mostrou que 24% dos brasileiros (mais de 46 milhões de pessoas) tem algum grau de deficiência para enxergar, ouvir, caminhar ou subir degraus. Já para comprometimentos mais severos, o percentual é de 6,7% da população, segundo o IBGE. 

Apesar disso, muitas empresas relatam dificuldades em preencher as vagas destinadas a PCDs. Por isso, tornam-se ainda mais essenciais as ações de divulgação dessas oportunidades. 

E, muitas vezes, faz-se necessário também investir em programas internos de qualificação, para garantir a readaptação e reabilitação desses profissionais.

4. Monitore seus contratos trabalhistas
Como sua equipe monitora os contratos trabalhistas vigentes hoje na empresa? Como diferencia os contratos que se guiam pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em comparação à outras modalidades de contratação?

Manter controle sobre os contratos de trabalho é essencial para qualquer equipe jurídica. Monitorar e comprovar o cumprimento do percentual de contratação de pessoas com deficiência previstas na Lei 8213/91 só é possível quando há controle sobre esses documentos. 

Para fazer esse acompanhamento – e a guarda desses documentos – você pode usar uma série de ferramentas. O cenário ideal, no entanto, é aquele em que a empresa pode contar com um software para contratos. 

Por meio desse tipo de ferramenta, toda a equipe jurídica tem fácil acesso aos contratos da empresa, pode monitorar contratos de experiência e de aprendizagem. Pode, também obter relatórios muito facilmente, em poucos cliques.